Sınırların keşfi ve Laurence J.Peter

İnsan kapasitesi ile ilgili olarak yapılagelmiş en isabetli saptamanın sahibinin, bir eğitimci ve yazar olması biraz şaşırtıcı olabilir. Bundan yaklaşık 50 sene önce yazmış olduğu kitabın en büyük başarısı belki de yalın ve son derece objektif olması nedeniyle, olası bir uzmanlığı da yüklenme zorunluluğunu ortadan kaldırabilmiş olmasındadır.

Laurence J.Peter, (1919 – 1990), “Peter Prensibi” isimli kitabını yayınlayıncaya kadar, mütevazi bir eğitimci olarak üstlendiği rollerin sınırlayıcı bilinirliğine sahipken, kendisine yıllarca sürecek bir şöhreti getiren belki de bir tek cümle ile başlayan düşünce egzersizi olmuştu. 

“Bir hiyerarşi içerisinde herkes, eninde sonunda yetersizliğinin sınırına kadar yükselir.”

Yani hiyerarşik yapılaşması bulunan bir kurum içerisinde eğer sabredersen, birgün mutlaka “beceri” sınırların ile tanışacaksın sonucunu yalın bir şekilde sunuyor.

Peter Prensibi, bu başlangıç önermesini kendi yalınlığı içerisinde aşağıdaki şekle dönüştürebildiği için de, yayınlandığı tarihten itibaren kendisine Scott Adams gibi (Dilbert Prensibi) takipçiler bulmuş ve önermeler gelişerek devam etmiştir.

Zira bu ilkeyi ilerlettiğimiz zaman oldukça ironik ve eğlenceli oyun alanları oluşuyor.

Bir organizasyon içerinde yer alan bir kişi, terfilerini yetersiz kalacağı seviyeye kadar sürdürecektir. Yükseldiği durumda yetersiz kalan çalışan başarılı olamayacak ve o noktada terfileri duracaktır. Böylece belirli bir zaman kesiti içerisinde ve kurumda organizasyonel olarak yeterince terfi seviyesi bulunması durumunda,  tüm yönetim pozisyonları o rolün gereğini yapamayacak beceri seviyesinde olanlar tarafından işgal edileceklerdir.

Bunun nedenlerinden en önemlisi, terfi edilecek olan rol için, adaylar tespit edilirken, bir alt seviyede başarılı olan adaylara yönelinmesidir. Kurumlar “terfi” süreçlerini, başarılı olanların ödüllenmesi gibi düşündükleri için ve çalışanlar da, “bulunduğum rolde başarılı olursam, terfi ederim” beklentisi içerisinde olduklarından, bu sarmal kendi kendisini tetiklemekte ve kurumlar ve kariyerler kendi ayaklarına kurşun sıkmaktadırlar.  Organizasyon modeli, yetersizlikler üzerine kurgulandığı için de, bu tıkanıklığın kritik seviyeye gelmesi ile birlikte  işletme doğal olarak çökecektir.

Bu olası tıkanıklık durumu, geleneksel olarak aşağıdaki şekillerde tedavi edilebilmektedir.

Reaktif ;

1.    “Yeterlilik Sınırı”na ulaşmış olanların kurumdan ayrılmalarını desteklemek, veya

2.    Kişiyi “negative” etkisini ortadan kaldıracak bir yeni pozisyona yerleştirmek, yani kuruma olabilecek zararını azaltmak

Proaktif;

3.    Böyle bir durumun oluşma riskini çok daha önceden ortadan kaldırabilecek bir değerlendirme süreci içerisinde çalışarak, bu rollerdeki kişilerin bir önceki rolü ile mevcut yetersizlikleri arasındaki eksikliklerin tespit edilerek tamamlanmasına çalışmak, veya

4.    Atama süreçlerinde, adaylarda mevcut rollerindeki başarıdan daha çok, atanacak rolün gerektirdiği yeterlilik seviyelerini araştırmak.

Bu tedavi ister reaktif olarak, isterse proaktif olarak yapılsın zorunlu ve kaçınılmazdır, ve tüm taraflar için son derece yararlıdır.

Bundan 50 yıl kadar önce sınırları çizilmiş olan Peter Prensibi, iş hayatında bulunan insanların %97’sinin, o veya bu şekilde birgün karşılaşacağı bir ilke. Kendimizde, veya yöneticimizde veya kurumumuzda bunu yaşama veya gözlemleme olasılığımız çok yüksek.. Bu nedenle bu konuyu bir tehdit gibi algılamak yerine, bir fırsat olarak ele almakta ve farkındalığımızı geliştirmekte son derece büyük faydalar vardır. En azından başımıza geldiği zaman olası “etkileri” ile nasıl başedeceğimizi biliyor olmak önemlidir.

Doğal olarak, yapabileceklerimizin başında, kendimizi ve yönettiğimiz kişileri çok iyi tanımak geliyor. Verdiğimiz veya karşılaştığımız refleksleri sürekli olarak gözlemlemeliyiz. Unutmayalım ki, “yetersizlik” konusunda bilinçaltı herşeyden önce “inkar” etmeyi tercih edecektir.

Kısaca aşağıdaki öneriler, tercih edeceğiniz veya faydalı olabilecek bir kapıyı size aralayacaktır.

Yöneticiler için ;

1.    Bir kişiyi yönetici veya liderlik rolüne terfi ettirmeden önce bunu isteyip istemediğinden emin olmalısınız. Rolü ve beklentileri, en gerçekçi kurgusu içerisinde paylaşmalı ve verebileceğiniz desteği de yine en dürüst sınırlarla taahhüt etmelisiniz. Karşılığında gözleyeceğiniz, heyecan ile çaresiz kabullenişi ayırt etmeye çalışmalısınız.

2.    Eğitim ve Koçluğun böylesi değişim süreçlerindeki kalıcı başarılar ve sürdürülebilir gelişim için başvurulabilecek en kanıtlanmış yöntemler olduğunu unutmamalısınız.

3.    Bu kişiye, sonuç alıncaya kadar ilave zaman ayırmayı planlamalısınız.

Çalışan için;

4.    Üstlendiğiniz yeni rolde, hızlı bir başarıyı önceliklendirin. Rolü üstlenmenizden sonraki ilk 90 gün için sadık kalacağınız bir yol haritası hazırlayın. Asla “zamanı gelince öğrenirim” veya “ kervan yolda dizilir” kolayına kaçmayın. Proaktif olun.

5.    Kurum ve bulunduğunuz endüstri içinden bir mentor veya bir koç edinin. Bu size kendi sınırlarınızı bulma ve gelişim alanlarına sorular sorarak kendinize yüklenme alışkanlıkları kazandıracaktır. Eksikliklerinizi keşfetme ve tamamlama fırsatını ancak bu yolla yakalayabilirsiniz. Bu “dış ses” veya “3.göz” e güvenin.

6.    Bu yeni role uygun, örnek alabileceğiniz kişileri araştırıp bulun. Mutlaka ve mutlaka kendilerine veya yazılarına/kitaplarına ulaşarak onların tecrübelerini ulaşmaya çalışın. Onlarda aynı yolları geçtiler, korkmayın. Onlardan ne öğrenirseniz, uygulamaktan ve sonuçlarında korkmadan tekrar tekrar deneyin.

7.    Hiçbir şeyi“varsaymayın”. Yeni bir ünvan, size otomatik olarakbir “lider” yapmaya yetmeyecektir. Ekibinizi “dinlemeye” ve sözlerin dışında size anlatmak istedikleri şeyleri “duymaya” çalışın. Bolca sorun ve sabırla dinleyin.

8.    Başarısızlıktan korkmayın. Her yenilgi ve yanlış, bir öğrenim ve gelişim fırsatıdır. Değerlendirin.

Peter Prensibi sizin için belki de kaçınılmaz değildir. Ondan ve sonuçlarından kaçabilen %3’e girebilirsiniz, deneyin.

Peter aslında sadece “katı” bir gerçekçilik içerisinde, sınırları çiziyor, çalışan için “başarı”nın bitip, “başarısızlığın” başladığı, veya “yetememe” durumu ile tanışıldığı.

“Yetememe” durumuna odaklanın. Göreceksiniz ki, bu farkındalık size inanılmaz bir mücadele gücü ve motivasyonu verecektir.

Başarı alanının bitip, bilinmezin başlangıcı olan ve “sizin” için denenmemiş alana “iştahla” saldırın. Yeteneklerinizin küçümsenmiş olmasına gülüp geçecek, ve her yeni adımınızda Peter’ın kulaklarını çınlatacaksınız.